Là nhà quản lý, bạn có nắm chắc chiến lược phát triển nhân sự cho doanh nghiệp?
SELECT MENU
Cộng đồng E-learning

Là nhà quản lý, bạn có nắm chắc chiến lược phát triển nhân sự cho doanh nghiệp?

Rate this post

Nếu ví doanh nghiệp là 1 tòa nhà thì nhân sự đóng vai trò là nền móng của tòa nhà đó. Nền móng có vững chắc thì tòa nhà mới có thể xây cao, bởi không ai có thể xây dựng 1 tòa cao tầng trên nền móng chỉ chịu được tối đa như 1 căn cấp bốn. Ví von như vậy để hiểu rằng, cơ sở đầu tiên để 1 doanh nghiệp có thể trở nên lớn mạnh chính là sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng cao với tiềm năng phát triển vô hạn. 

Là nhà quản lý, liệu bạn có nắm chắc chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả để phát triển nguồn tiềm năng vô hạn đó? OES sẽ cho bạn câu trả lời!

Xem thêm: Thế nào là phát triển nguồn nhân lực? Ý nghĩa đối với doanh nghiệp là gì?

Một là, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

“Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”. Chính xác là như vậy, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ giúp nhà quản lý xác định được điểm mạnh – yếu, cơ hội – thách thức (mô hình SWOT) để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế cũng như khả năng của tổ chức.

Ngoài việc đánh giá thông qua phân tích mô hình SWOT về tổng quan doanh nghiệp, nhà quản lý có thể dựa vào các yếu tố khác để có cái nhìn bao quát hơn về tổng thể như: Số lượng nhân sự; cơ cấu, trình độ chuyên môn; năng suất lao động; khả năng tiếp thu công nghệ mới; kinh nghiệm làm việc…..

Việc đánh giá, phân tích chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực là bước xây dựng nền móng cho công tác triển khai các chiến lược phát triển nhân sự sau này nhằm đạt được hiệu quả cao nhất với chi phí tối ưu nhất. Cụ thể, với những kết quả phân tích ở bước này, nhà quản lý sẽ có cơ sở sắp xếp, bố trí nhân sự phù hợp với từng vị trí công việc cũng như điều chỉnh, triển khai các kế hoạch đào tạo nội bộ tùy theo từng mục đích cụ thể.

Hai là, ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp

Kế hoạch nào cũng cần người phát triển, công việc nào cũng cần có người triển khai. Do vậy, cách nhanh nhất giúp nhà quản lý đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp luôn nhịp nhàng chính là ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có. 

Để đạt được điều đó, cần chú ý hoàn thiện hệ thống quy chế, chính sách áp dụng trong nội bộ doanh nghiệp, đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong đãi ngộ đối với từng nhân viên về lương thưởng, bảo hiểm…. Đồng thời, cần cải thiện môi trường làm việc lành mạnh và hỗ trợ nhân viên phát triển trong khuôn khổ môi trường đó cũng như tạo tính cạnh tranh trong công việc bởi, xung đột là nguồn gốc của mọi sự phát triển, nhưng cần đảm bảo mọi xung đột đều nằm trong tầm kiểm soát của nhà quản lý.

Phê bình và tự phê bình là phương pháp cần thiết để đánh giá năng lực của nhân sự. Nhà quản lý nên tiến hành đánh giá chi tiết năng lực của nhân viên theo định kỳ về trình độ chuyên môn, các kỹ năng cần thiết trong công việc như ngoại ngữ, làm việc nhóm, lãnh đạo,….. Từ cơ sở đó, nắm rõ được khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo, tái đào tạo phù hợp, nâng cao hơn nữa năng lực của nhân viên cũng như khắc phục những tồn tại có thể cải thiện.

Cũng từ nguồn nhân lực hiện có, nhà quản lý nhân sự có thể tiến hành luân chuyển vị trí để giúp nhân viên có những trải nghiệm mới mẻ về công việc tại các phòng ban khác nhau, khai thác tối đa khả năng của nhân viên để tìm ra vị trí phù hợp với họ nhất. Ngoài ra, cần cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không mang lại giá trị thặng dư, đảm bảo tính chuyên nghiệp trong môi trường làm việc.

Ba là, phát triển chất lượng nhân sự hiện có

Về tầm nhìn dài hạn, phát triển chất lượng nguồn nhân lực hiện có là một kế hoạch cần thiết để phát triển tối đa tiềm năng nội tại của nhân sự cũng như của toàn bộ doanh nghiệp. Sẽ chẳng có người nào từ chối gắn bó với tổ chức có thể giúp họ phát triển ở mọi mặt, cả trong và ngoài công việc.

Doanh nghiệp, hay cụ thể là nhà quản lý, cần đưa ra những chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để khích lệ nhân viên phấn đấu cống hiến trong công việc cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức. Cần tạo môi trường làm việc tích cực, thân thiện, năng động nhưng cũng đủ tính cạnh tranh cần thiết. Đồng thời, giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống về cả vật chất lẫn tinh thần.

Mặt khác, lộ trình sự nghiệp cũng là 1 yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới nhân sự. Hãy đề ra những mục tiêu cụ thể cho từng người cũng như xây dựng hoàn chỉnh các chính sách đề bạt, thăng tiến để nhân viên thấy được sự cố gắng của họ là có ích.

Xem thêm: 3 hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phổ biến nhất

Trên thực tế, một trong những phương pháp quan trọng nhất giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực hiện có chính là đào tạo nội bộ. Thông qua các buổi đào tạo trong và ngoài công việc, nhân sự sẽ được bổ sung nhiều kiến thức phục vụ cho công việc cũng như phát triển bản thân. Đối với phương pháp này, doanh nghiệp cần hiểu rõ bản thân cần gì và muốn đạt được gì sau khi triển khai để lựa chọn hình thức phù hợp.

  • Đào tạo truyền thống: Mở các lớp học truyền thống trong nội bộ doanh nghiệp với học viên là nhân sự và giảng viên là các nhân viên cốt cán, giàu kinh nghiệm hoặc thuê ngoài. Hình thức này đảm bảo về tính tương tác cao giữa học viên và giảng viên, song sở hữu bất cập về tính kinh tế khi doanh nghiệp cần phải bỏ ra nhiều khoản kha khá để tổ chức như chi phí thuê giảng viên, in ấn, địa điểm, các khoản phát sinh…; khó giải quyết được xung đột lịch trình giữa các phòng ban khác nhau do công việc chính vẫn luôn được đặt ưu tiên hoàn thành hàng đầu. Cùng với đó, yếu tố chất lượng sau đào tạo cũng không được đảm bảo do có sự tham gia của các yếu tố chủ quan như khả năng sư phạm, kiến thức hay tâm trạng của giảng viên tại thời điểm đứng lớp. Đặc biệt, trong thời kỳ dịch bệnh COVID-19 đang có những diễn biến phức tạp như hiện tại, nhà quản lý sẽ cần phải cân nhắc rất kỹ nếu quyết định triển khai đào tạo theo hình thức này.
  • Đào tạo trực tuyến e-Learning: Hình thức này là việc doanh nghiệp xây dựng hệ thống bài giảng dạng số hóa e-Learning cho hoạt động đào tạo nội bộ. Thay vì các lớp truyền thống như trước với giảng viên là trung tâm, e-Learning giao quyền chủ động về tay người học với khả năng linh hoạt thời gian, cường độ học tập phù hợp với bản thân. Với hình thức này, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí và tối ưu nhiều nguồn lực liên quan khác như thời gian, con người cần thiết mà vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo nhờ vào tính đồng bộ của hệ thống. Ngoài ra, tuy cho phép học viên có thể linh hoạt thời gian học, e-Learning vẫn hỗ trợ doanh nghiệp tối đa trong việc kiểm soát tiến độ học tập nhờ vào 1 lộ trình được thiết lập sẵn với những bài kiểm tra, đánh giá theo từng giai đoạn. Đào tạo trực tuyến sẽ không yêu cầu học tập trung như hình thức truyền thống, đặc biệt phù hợp trong tình hình xã hội hiện nay.

Xem thêm: 6 bước xây dựng giải pháp e-Learning

la-nha-quan-ly-ban-co-nam-chac-chien-luoc-phat-trien-nhan-su-cho-doanh-nghiep-2

Bốn là, thực hiện các chính sách thu hút nhân tài

Muốn phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, không thể chỉ phụ thuộc vào nhân sự hiện có mà phải mở rộng, thu hút nhân tài gia nhập và cống hiến cho tổ chức.

Một trong những điểm thu hút nhân tài nhất là chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Đặt bản thân vào vị trí người tìm việc, bạn cũng sẽ ưu tiên những nơi có chính sách đãi ngộ, phúc lợi cao, công việc rõ ràng. Do vậy, bước đầu tiên cần làm để thu hút nhân tài mới chính là hoàn thiện chính sách đãi ngộ, lương thưởng xứng đáng cũng như lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp họ hiểu rõ những giá trị có thể nhận được khi là một phần của tổ chức.

Phối hợp tuyển dụng tại một số địa điểm tập trung nguồn lao động có chất lượng cao như các trường đại học, cơ sở đào tạo… để tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phù hợp. Hoặc, xây dựng các chương trình hỗ trợ và  tìm kiếm ứng viên là sinh viên có đủ năng lực, tiềm năng ngay từ khi còn ở giảng đường đại học. Phương pháp này rất hiệu quả, giúp doanh nghiệp sở hữu được lớp nhân tài mới vừa đủ nền tảng cần thiết, vừa mang nhiệt huyết của tuổi trẻ sẵn sàng cống hiến, tiêu biểu là các chương trình thực tập của các tập đoàn, doanh nghiệp lớn (Management Trainee – Quản trị viên tập sự).

Cần tiến hành sàng lọc kỹ càng nhóm nhân sự đầu vào để đảm bảo doanh nghiệp tuyển dụng được nhân sự thật sự “được việc”, có khả năng sáng tạo, nhiệt huyết và thực sự muốn đi đường dài với tổ chức.

Xem thêm: Top 5 phương pháp phát triển nguồn nhân lực nhà quản lý nên biết

Tựu chung lại, nhà quản lý cần thật sự nắm chắc chiến lược phát triển nhân sự để đảm bảo đưa ra những phương pháp thực hiện phù hợp với từng mục đích, từng giai đoạn. Có như vậy mới có thể phát triển được nhân sự hiện tại cũng như nhân sự tương lai, đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa.

Liên hệ OES – Công ty CP Dịch vụ Đào tạo trực tuyến hàng đầu Việt Nam để nhận được tư vấn kỹ lưỡng nhất về số hóa nội dung bài giảng đào tạo e-Learning – xu hướng đào tạo dẫn đầu 2021.

Comments are closed.

Bài viết liên quan

Nhận thông báo về những Khóa học mới nhất

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Đăng ký nhận tư vấn Khóa học

Đăng ký nhận tư vấn Khóa học