Theo nghiên cứu của Training Industry (2024), hơn 60% doanh nghiệp thừa nhận chưa đo lường đúng hiệu quả đào tạo. Đây chính là lý do mô hình Kirkpatrick trở thành chuẩn mực toàn cầu với 4 cấp độ đánh giá từ phản ứng đến kết quả cuối cùng. Vậy mô hình Kirkpatrick là gì và tại sao được xem là kim chỉ nam trong e-Learning? Hãy cùng OES tìm hiểu trong bài viết dưới đây! 

Xem thêm: Mô hình LTEM – Lựa chọn nâng cao chất lượng đánh giá và đào tạo doanh nghiệp

Mô hình Kirkpatrick là gì? 

Mô hình Kirkpatrick là công cụ đánh giá và phân tích kết quả của các chương trình đào tạo

Mô hình Kirkpatrick là một công cụ được quốc tế công nhận để đánh giá và phân tích kết quả của các chương trình giáo dục, đào tạo và học tập. Nó bao gồm bốn cấp độ đánh giá: Phản ứng , Học hỏi , Hành vi và Kết quả . Mỗi cấp độ kế tiếp của mô hình đại diện cho một thước đo chính xác hơn về hiệu quả của một chương trình đào tạo. 

Lịch sử hình thành của mô hình Kirkpatrick 

Mô hình Kirkpatrick - được phát triển bởi Donald Kirkpatrick vào năm 1955 để lấy bằng Tiến sĩ. Ông là tác giả của luận văn phát triển mô hình Kirkpatrick - một trong những phương pháp được sử dụng phổ biến để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đào tạo trong ngành L&D. 

Donald Kirkpatrick, cựu Giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin, lần đầu tiên công bố mô hình của mình vào năm 1959. Ông đã bổ sung và chỉnh sửa nó vào năm 1975 và một lần nữa vào năm 1993, khi ông xuất bản tác phẩm nổi tiếng nhất của mình, "Đánh giá các chương trình đào tạo."  

Bên cạnh đó, mô hình Kirkpatrick được phát triển thêm bởi Donald và con trai của ông, James; và vợ của anh ấy, Wendy Kayser Kirkpatrick. Và vào năm 2016, James và Wendy đã sửa đổi và làm rõ lý thuyết ban đầu, đồng thời giới thiệu "Mô hình Kirkpatrick Thế giới Mới" trong cuốn sách của họ. 

Xem thêm: Quy trình triển khai Agile trong đào tạo doanh nghiệp

4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick 

• Phản ứng: Cách nhân viên phản ứng với chương trình đào tạo và khóa học mà họ nhận được. Đây là một cách phổ biến để đo lường mức độ tiếp cận của nhân viên với chương trình đào tạo với những câu hỏi như “Người tham gia nghĩ gì về khóa đào tạo mà họ nhận được? Họ có thấy nó hữu ích không? “Nếu nhân viên đã từng hoàn thành một số loại biểu mẫu hoặc khảo sát vào cuối buổi đào tạo, họ có thể đã hoàn thành đánh giá cấp độ một,” theo Pangarkar.
• Học tập: Ở cấp độ thứ hai, doanh nghiệp tìm hiểu xem những người tham gia có thực sự hiểu khóa đào tạo hay không và liệu họ có thể thực sự áp dụng kỹ năng hoặc kiến thức nhận được vào thực tiễn không.” Các cách phổ biến để đo lường điều này là làm bài kiểm tra hoặc bài tập thực hành chứng tỏ người đó đã học được một kỹ năng mới.
• Hành vi: Tiếp theo là khám phá xem liệu những người tham gia có thực sự sử dụng những kỹ năng mới đó trong công việc hàng ngày của họ hay không, tức là kết hợp nó vào hành vi của họ. Các cách phổ biến để đo lường điều này là kiểm tra hoặc đánh giá tại hiện trường từ người quản lý của những người tham gia. Pangarkar nói: “Đây là cấp độ thu hút được sự chú ý của lãnh đạo.”
• Kết quả: Cuối cùng, hành vi thay đổi này dẫn đến kết quả gì? Ví dụ, nếu nhân viên đã được đào tạo về quản lý, liệu những người quản lý của họ có tiến bộ không? Các cuộc khảo sát nhân viên có cho thấy sự cải thiện về hiệu quả của người quản lý, do đó giảm tỷ lệ giữ chân người lao động không

4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick

Ưu - nhược điểm của mô hình Kirkpatrick 

Để hiểu rõ giá trị thực tiễn của mô hình Kirkpatrick, chúng ta cần nhìn nhận song song cả những mặt mạnh giúp mô hình này được ứng dụng rộng rãi và những điểm yếu có thể phát sinh trong quá trình tri khai. 

Ưu điểm của mô hình Kirkpatrick 

Mô hình Kirkpatrick được moi là một trong những công cụ đánh giá đào tạo phổ biến nhất hiện nay, bởi nó mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và người học. Một số điểm nổi bật có thể để kế như: 

• Đơn giản, dễ hiểu, dễ triển khai: Cấu trúc 4 cấp độ rõ ràng giúp cả chuyên gia đào tạo lẫn doanh nghiệp nhanh chóng nắm bắt và áp dụng 
• Đánh giá toàn diện: Bao quát từ cảm nhận chủ quan của học viên cho đến những tác động hữu hình đối với hiệu quả tổ chức 
• Linh hoạt: Có thể áp dụng cho nhiều loại hình đào tạo khác nhau bao gồm lớp học trực tiếp, workshop, chương trình e-Learning
• Thúc đẩy cải tiến liên tục: Dữ liệu thu được từ từng cấp độ là cơ sở để doanh nghiệp điều chỉnh nội dung, phương pháp và hệ thống đào tạo 

Nhược điểm của mô hình Kirkpatrick 

Mặc dù có nhiều lợi thế, mô hình Kirkpatrick cũng bộc lộ một số hạn chế nhất định khi áp dụng trong thực tế. Doanh nghiệp cần nhận diễn rõ những điểm này để tránh rơi vào tình trạng triển khai nửa vời hoặc lãng phí nguồn lực:

• Khó đo lường ở cấp độ cao: Cấp độ hành vi và kết quả đòi hỏi theo dõi dài hạn, tốn nhiều thời gian và công cụ hỗ trợ 
• Dễ dừng lại ở cấp độ thấp: Không ít doanh nghiệp chỉ khảo sát mức độ hài lòng hoặc kiến thức thu được, trong khi bỏ qua tác động thực tế trong công việc 
• Thiếu tính định lượng tuyệt đối: Việc quy đổi tác động của đào tạo thành số liệu tài chính hoặc năng suất cụ thể đôi khi thiếu cơ sở rõ ràng 
• Chịu ảnh hưởng từ yếu tố ngoại cảnh: Các chính sách, môi trường làm việc hay văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến kết quả nhưng mô hình không phân tách được 
• Tốn kém nếu triển khai toàn diện: Doanh nghiệp cần nhân sự phân tích dữ liệu và công cụ hỗ trợ, dẫn đến chi phí tăng cao 

Mô hình Kirkpatrick tồn tại song song cả ưu nhược điểm

Ứng dụng của mô hình Kirkpatrick trong e-Learning 

Ứng dụng mô hình Kirkpatrick trong e-Learning mang lại một cách tiếp cận hệ thống để đo lường và nâng cao hiệu quả đào tạo trực tuyến. Cụ thể, mô hình này có thể áp dụng ở từng cấp độ như sau: 

• Cấp độ phản ứng: Trong e-Learning, doanh nghiệp có thể thu thập phản hồi của học viên ngay sau khi hoàn thành khóa học thông qua kháo sát trực tuyến, đánh giá mức độ hài lòng, mức độ hứng thú hoặc tính hữu ích của nội dung. Đây là cơ sở quan trọng để điều chỉnh trải nghiệm học tập sao cho hấp dẫn và thân thiện hơn. 
• Cấp độ học tập: e-Learning thường tích hợp các bài kiểm tra, câu hỏi trắc nghiệm hoặc bài tập tình huống để đo lường mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng của học viên. Các công cụ LMS còn cho phép theo dõi chi tiết tiến trình học, tỷ lệ hoàn thành, điểm số... giúp đánh giá khách quan mức độ tiếp thu. 
• Cấp độ hành vi: Điểm mạnh cua e-Learning là có thể kết hợp với môi trường làm việc thực tế. Doanh nghiệp có thể quan sát sự thay đổi trong cách nhân viên áp dụng kiến thức mới vào công việc thông qua dữ liệu hiệu suất, phản hồi từ quản lý hoặc đồng nghiệp. Việc này giúp xác định liệu kiến thức học trực tuyến có thực sự chuyển hóa thành kỹ năng hành vi cụ thể hay không.
• Cấp độ kết quả: Ở cấp độ cuối cùng, tổ chức có thể đánh giá tác động của chương trình e-Learning đến các chỉ số kinh doanh như tăng năng suất, cải thiện chất lượng dịch vụ, giảm lỗi sai hoặc nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Đây chính là minh chứng rõ ràng nhất cho hiệu quả của e-Learning khi gắn kết trực tiếp với mục tiêu tổ chức. 

Ứng dụng hiệu quả mô hình Kirkpatrick trong e-Learning

Cách tốt nhất để sử dụng Mô hình Kirkpatrick 

Bốn cấp độ đại diện cho các nguyên tắc cơ bản của Mô hình Kirkpatrick. Nhưng điều quan trọng là sử dụng mô hình đúng cách, nghĩa là bắt đầu với cấp độ bốn và đi ngược lại.  

Pangarkar nói: “Mặc dù bắt đầu ở cấp độ bốn có vẻ phản trực giác, nhưng chúng tôi cần xác định các chỉ số chính của mình và kết quả của mình trước khi đo lường và đánh giá hiệu quả, vì vậy chúng tôi có thể đảm bảo tất cả các quyết định khác định hướng trọng tâm đào tạo của chúng tôi tới các điểm dữ liệu này,” ông nói. 

Ví dụ, nhân viên tin rằng các nhà quản lý sẽ cải thiện nếu họ có nhiều cuộc trò chuyện và định hướng lộ trình cho nhân viên, tương ứng với Hành vi- cấp độ 3 trong mô hình Kirkpatrick. Vì vậy, các nhà quản lý tạo ra một giải pháp đào tạo xung quanh việc trò chuyện và tư vấn về công việc đó sẽ dẫn đến việc họ học được một kỹ năng mới (cấp độ hai).  

Đặt nền tảng cho cuộc trò chuyện và tư vấn đào tạo này trong tình trạng công việc hiện tại sẽ làm tăng tính linh hoạt , cơ hội phát triển mới, từ đó có thể giúp hỗ trợ động lực và cam kết. 

Cuối cùng, hãy nghĩ về cách mà cấp độ 2 có thể thay đổi phản ứng tức thì của nhân viên đối với khóa đào tạo, cấp độ một. Nó có thể không cường điệu hóa đến mức họ nghĩ rằng việc tập luyện rất vui, điều quan trọng hơn là nhân viên phải hiểu tầm quan trọng của các cuộc định hướng nghề nghiệp và cảm thấy thích thú khi tham gia vào quá trình đào tạo.

Xem thêm: 10 nguyên tắc đào tạo dựa trên năng lực doanh nghiệp cần biết

Kết luận 

Khi nhìn tổng thể, mô hình Kirkpatrick không chỉ là một khung đánh giá đào tạo quen thuộc mà còn là công cụ giúp doanh nghiệp và tổ chức tối ưu hóa hiệu quả học tập. Với bốn cấp độ, mô hình này mang đến cái nhìn toàn diện về cảm nhận người học cho đến tác động thực tế đến mục tiêu kinh doanh. Từ đó, các đơn vị đào tạo sẽ đo lường chính xác, cải thiện chương trình liên tục và đảm bảo mỗi khóa học trực tuyến đều mang lại giá trị thiết thực. 

Tại OES, chúng tôi luôn nỗ lực thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường và đảm bảo những giải pháp của chúng tôi phản ánh điều đó. Hãy liên hệ với OES – Công ty Cổ phần Dịch vụ Đào tạo Trực tuyến hàng đầu Việt Nam ngay hôm nay để được tư vấn thêm về mô hình Kirkpatrick!