Bạn đánh giá như thế nào về một chương trình đào tạo? Mô hình của Kirkpatrick đã được sử dụng thường xuyên từ những năm 1960. Tuy nhiên, mô hình này đã quá cũ (theo Tiến sĩ Will Thalheimer). Đối với thế giới hiện đại, ông đã thiết kế Mô hình Đánh giá Chuyển giao Học tập (LTEM), trong đó nói rằng việc đào tạo chỉ thành công khi người tham gia áp dụng các tài liệu đã học vào hành vi của họ.  

Vì vậy, trong bài viết này, OES sẽ chia sẻ cho doanh nghiệp về mô hình LTEM và cách nó giúp đo lường các mục tiêu về hiệu suất của nhân viên.

Xem thêm: Agile là gì? Tại sao đào tạo Agile quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp? 

Mô hình LTEM là gì? 

LTEM – Learning-Transfer Evaluation Model hay Mô hình Đánh giá Chuyển giao Học tập, được phát triển ban đầu như một phản ứng đối với niềm tin mù quáng vào việc áp dụng Mô hình Bốn cấp độ Kirkpatrick-Katzell mà nhiều doanh nghiệp đã áp dụng trong nhiều năm. Will Thalheimer đã giới thiệu LTEM như một công cụ đánh giá.  

Mô hình LTEM tập trung vào các giai đoạn học tập khác nhau và chuyển giao việc học đó sang một môi trường ứng dụng. Nó có tám cấp, với các cấp thấp hơn xác định những gì theo truyền thống là trọng tâm đào tạo của công ty — giữ chân người lao động trong thời gian ngắn; các tầng giữa mô tả việc học tập và hiểu biết lâu dài hơn; và cuối cùng là các lớp trên cùng minh họa nơi mà việc học chuyển thành ứng dụng đầy đủ và tích hợp trong công việc. 

Thalheimer xác định trong tám cấp độ mà các tổ chức đánh giá chương trình đào tạo của họ thì có tới một nửa trong số đó là không phù hợp.  

Hãy tiếp tục xem xét mô hình LTEM để khám phá xem doanh nghiệp của bạn đang đánh giá quá trình đào tạo của mình ở cấp độ nào nhé! 

Xem thêm: Ứng dụng mô hình Agile trong đào tạo doanh nghiệp như thế nào cho hiệu quả? 

8 cấp độ trong mô hình LTEM 

Điểm danh 

Điểm danh là tầng thấp nhất trong mô hình LTEM. 

Nhân viên đăng ký, bắt đầu và hoàn thành khóa đào tạo. Thalheimer lập luận rằng việc đánh giá như thế này là vô ích, bởi vì tham dự không có nghĩa là nhân viên đã học được điều gì đó.  

Mặc dù, nếu một nhân viên vắng mặt, người ta có thể chắc chắn rằng khóa đào tạo đã không thành công.

Hoạt động

Nhân viên tham gia vào các hoạt động đào tạo, có thể được đo lường trên ba cấp độ: sự chú ý, sự quan tâm và sự tham gia. Tuy nhiên, cả ba đều không đủ ở mức độ đánh giá bởi nhân có thể chú ý, thể hiện sự quan tâm và tham gia, nhưng điều đó vẫn không có nghĩa là họ đã thực sự học được điều gì đó.

Nhận thức của người học

Nhiều tổ chức không vượt quá cấp độ 3. Bản thân nhiều nhân viên còn cảm thấy khó hiểu và bối rối khi đề cập đến khóa đào tạo của họ. 

Kiến thức

Cấp độ 4 tập trung vào việc đo lường mức độ nhân viên đã học được các sự kiện và khái niệm – một phương pháp đánh giá phổ biến trong e-Learning.  

Cho dù những câu hỏi này được trả lời trực tiếp sau khi học hay một vài ngày sau đó, việc ghi nhớ thuật ngữ không có nghĩa là người học sẽ tham gia hoạt động tốt hơn (Thalheimer lập luận).

Năng lực ra quyết định

Sau khóa đào tạo, liệu người học có thể đưa ra quyết định đúng đắn trong các tình huống phù hợp, thực tế không?  

Nếu doanh nghiệp đo lường điều này trong hoặc ngay sau quá trình học, nó sẽ hữu ích, nhưng vấn đề là theo thời gian người học vẫn có thể quên kiến thức hoặc kỹ năng cơ bản.  

Vì vậy, hãy đo lường nó ít nhất một vài ngày sau, khi đó doanh nghiệp thực sự biết liệu nhân viên đó có thể đưa ra quyết định dựa trên điều gì đó mà họ đã học được hay không. 

Xem thêm: Phương pháp Agile có thể thay đổi lĩnh vực đào tạo như thế nào?

Năng lực thực hiện nhiệm vụ

Thực hiện một nhiệm vụ là sự kết hợp của quá trình ra quyết định và quá trình hành động của học viên. Nếu họ làm điều này trong hoặc ngay sau khóa đào tạo, đó sẽ là một biện pháp đánh giá đáng tin cậy. Tuy nhiên, với hành động này, doanh nghiệp vẫn chưa thể biết liệu đó có phải là một kỹ năng lâu dài hay không.  

Hãy đảm bảo rằng tất cả các học viên có thể áp dụng lại tài liệu đã học vào các bài tập thực tế một tuần sau đó.

Chuyển giao

Theo Thalmeier, tốt hơn là xác định bằng các biện pháp khách quan xem liệu người tham gia có áp dụng các tài liệu đã học để hoàn thành nhiệm vụ thành công hay không, còn được gọi là chuyển giao. Điều này áp dụng cho cả “chuyển giao được hỗ trợ”, khi học viên cần trợ giúp để áp dụng tài liệu đã học, cũng như chuyển giao hoàn chỉnh. 

Ảnh hưởng của việc chuyển giao

Cấp độ cuối cùng thậm chí còn vượt quá nhiệm vụ chính tại bước số 7 khi nó không chỉ xác định nhiệm vụ được hoàn thành thành công hay không mà còn xác định ảnh hưởng của việc chuyển giao đối với:  

• Người tham gia. 
• Đồng nghiệp, gia đình và bạn bè. 
• Tổ chức. 
• Cộng đồng. 
• Xã hội. 
• Môi trường. 

Đánh giá tác động tích cực và tiêu cực thông thường của việc chuyển giao đòi hỏi một phương pháp khá nghiêm ngặt. Sau quá trình học tập năng suất có thực sự cao hơn không? Những kỹ năng học được có thực sự tích cực cho xã hội, chẳng hạn, những nhà quản lý học cách thương lượng tốt đến mức nhân viên của họ được trả ít hơn? NPS tăng lên có thể được quy cho những nhân viên tập trung vào khách hàng hơn ở mức độ nào?  

Tìm câu trả lời cho những câu hỏi này không hoàn toàn đơn giản. 

Xem thêm: Quy trình triển khai Agile trong đào tạo doanh nghiệp 

Kết 

Nhìn chung, mô hình LTEM này khá chi tiết. Do đó, nó cho phép doanh nghiệp đánh giá chất lượng đào tạo cụ thể hơn so với mô hình của Kirkpatrick.  

Rõ ràng rằng cấp độ 7 trong LTEM đã là một thách thức đối với nhiều tổ chức, chứ chưa nói đến cấp độ 8. Trong một số dự án, người ta cũng đo lường ảnh hưởng của việc đào tạo đến các chỉ số của tổ chức như doanh thu hoặc mức độ hài lòng của khách hàng, vốn đã là một phần của cấp độ 8.  

Vậy bạn đánh giá hoạt động đào tạo của doanh nghiệp mình đang ở cấp độ nào? 

Tại OES, chúng tôi luôn nỗ lực thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường và đảm bảo những giải pháp của chúng tôi phản ánh điều đó. Hãy liên hệ với OES – Công ty Cổ phần Dịch vụ Đào tạo Trực tuyến hàng đầu Việt Nam ngay hôm nay để được tư vấn thêm về mô hình LTEM!