Tối ưu đánh giá kết quả đào tạo bằng mô hình Kirkpartrick cho doanh nghiệp
SELECT MENU
Cộng đồng E-learning

Tối ưu đánh giá kết quả đào tạo bằng mô hình Kirkpartrick cho doanh nghiệp

Rate this post

Đào tạo nhân lực là một trong những vấn đề được quan tâm cấp thiết trong các công ty, doanh nghiệp hiện nay. Vị thế giá trị lao động nhân công Việt Nam so với thể giới đang nằm ở mức thấp. Nếu muốn chuyển dịch cơ cấu và soán ngôi “công xưởng nhân công giá rẻ” của thế giới từ Trung Quốc, bên cạnh số lượng, Việt Nam cần quan tâm đến chất lượng nhân lực hiện tại. Vì vậy, tối ưu đánh giá kết quả đào tạo bằng mô hình Kirkpartrick được xem là phương pháp hiệu quả để các công ty, doanh nghiệp nhìn nhận và phát triển các chương trình đạo tạo L&D của mình. Trong bài viết dưới đây, OES sẽ giải thích rõ hơn về mô hình Kirkpatrick và các vận hành để đạt kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp! 

Xem thêm: Mô hình LTEM – Lựa chọn nâng cao chất lượng đánh giá và đào tạo doanh nghiệp

Lịch sử của mô hình Kirkpatrick 

hình Kirkpatrickđược phát triển bởi Donald Kirkpatrick vào năm 1955 để lấy bằng Tiến sĩ. Ông là tác giả của luận văn phát triển mô hình Kirkpatrick – một trong những phương pháp được sử dụng phổ biến để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đào tạo trong ngành L&D. 

Donald Kirkpatrick, cựu Giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin, lần đầu tiên công bố mô hình của mình vào năm 1959. Ông đã bổ sung và chỉnh sửa nó vào năm 1975 và một lần nữa vào năm 1993, khi ông xuất bản tác phẩm nổi tiếng nhất của mình, “Đánh giá các chương trình đào tạo.”  

Bên cạnh đó, mô hình Kirkpatrick được phát triển thêm bởi Donald và con trai của ông, James; và vợ của anh ấy, Wendy Kayser Kirkpatrick. Và vào năm 2016, James và Wendy đã sửa đổi và làm rõ lý thuyết ban đầu, đồng thời giới thiệu “Mô hình Kirkpatrick Thế giới Mới” trong cuốn sách của họ. 

Xem thêm: 4 lợi ích của đào tạo tiếp cận năng lực mà doanh nghiệp không thể bỏ qua 

Mô hình Kirkpatrick là gì? 

Mô hình Kirkpatrick là một công cụ được quốc tế công nhận để đánh giá và phân tích kết quả của các chương trình giáo dục, đào tạo và học tập. Nó bao gồm bốn cấp độ đánh giá: Phản ứng , Học hỏi , Hành viKết quả . Mỗi cấp độ kế tiếp của mô hình đại diện cho một thước đo chính xác hơn về hiệu quả của một chương trình đào tạo. 

Xem thêm: Quy trình triển khai Agile trong đào tạo doanh nghiệp

Bốn cấp độ đó là: 

  1. Phản ứng: Cách nhân viên phản ứng với chương trình đào tạo và khóa học mà họ nhận được. Đây là một cách phổ biến để đo lường mức độ tiếp cận của nhân viên với chương trình đào tạo với những câu hỏi như “Người tham gia nghĩ gì về khóa đào tạo mà họ nhận được? Họ có thấy nó hữu ích không? “Nếu nhân viên đã từng hoàn thành một số loại biểu mẫu hoặc khảo sát vào cuối buổi đào tạo, họ có thể đã hoàn thành đánh giá cấp độ một,” theo Pangarkar.
  2. Học tập: “Ở cấp độ thứ hai, doanh nghiệp tìm hiểu xem những người tham gia có thực sự hiểu khóa đào tạo hay không và liệu họ có thể thực sự áp dụng kỹ năng hoặc kiến thức nhận được vào thực tiễn không.” Các cách phổ biến để đo lường điều này là làm bài kiểm tra hoặc bài tập thực hành chứng tỏ người đó đã học được một kỹ năng mới.
  3. Hành vi: Tiếp theo là khám phá xem liệu những người tham gia có thực sự sử dụng những kỹ năng mới đó trong công việc hàng ngày của họ hay không, tức là kết hợp nó vào hành vi của họ. Các cách phổ biến để đo lường điều này là kiểm tra hoặc đánh giá tại hiện trường từ người quản lý của những người tham gia. Pangarkar nói: “Đây là cấp độ thu hút được sự chú ý của lãnh đạo.
  4. Kết quả: Cuối cùng, hành vi thay đổi này dẫn đến kết quả gì? Ví dụ, nếu nhân viên đã được đào tạo về quản lý, liệu những người quản lý của họ có tiến bộ không? Các cuộc khảo sát nhân viên có cho thấy sự cải thiện về hiệu quả của người quản lý, do đó giảm tỷ lệ giữ chân người lao động không?

Cách tốt nhất để sử dụng Mô hình Kirkpatrick 

Bốn cấp độ đại diện cho các nguyên tắc cơ bản của Mô hình Kirkpatrick. Nhưng điều quan trọng là sử dụng mô hình đúng cách, nghĩa là bắt đầu với cấp độ bốn và đi ngược lại.  

Pangarkar nói: “Mặc dù bắt đầu ở cấp độ bốn có vẻ phản trực giác, nhưng chúng tôi cần xác định các chỉ số chính của mình và kết quả của mình trước khi đo lường và đánh giá hiệu quả, vì vậy chúng tôi có thể đảm bảo tất cả các quyết định khác định hướng trọng tâm đào tạo của chúng tôi tới các điểm dữ liệu này,” ông nói. 

Ví dụ, nhân viên tin rằng các nhà quản lý sẽ cải thiện nếu họ có nhiều cuộc trò chuyện và định hướng l trình cho nhân viên, tương ứng với Hành vi- cấp độ 3 trong mô hình Kirkpatrick. Vì vậy, các nhà quản lý tạo ra một giải pháp đào tạo xung quanh việc trò chuyện và tư vấn về công việc đó sẽ dẫn đến việc họ học được một kỹ năng mới (cấp độ hai).  

Đặt nền tảng cho cuộc trò chuyện và tư vấn đào tạo này trong tình trạng công việc hiện tại sẽ làm tăng tính linh hoạt , cơ hội phát triển mới, từ đó có thể giúp hỗ trợ động lực và cam kết. 

Cuối cùng, hãy nghĩ về cách mà cấp độ 2 có thể thay đổi phản ứng tức thì của nhân viên đối với khóa đào tạo, cấp độ một. Nó có thể không cường điệu hóa đến mức họ nghĩ rằng việc tập luyện rất vui, điều quan trọng hơn là nhân viên phải hiểu tầm quan trọng của các cuộc định hướng nghề nghiệp và cảm thấy thích thú khi tham gia vào quá trình đào tạo.

Xem thêm: 10 nguyên tắc đào tạo dựa trên năng lực doanh nghiệp cần biết

Tại OES, chúng tôi luôn nỗ lực thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường và đảm bảo những giải pháp của chúng tôi phản ánh điều đó. Hãy liên hệ với OES – Công ty Cổ phần Dịch vụ Đào tạo Trực tuyến hàng đầu Việt Nam ngay hôm nay để được tư vấn thêm về mô hình Kirkpatrick!  

toi-uu-hieu-qua-danh-gia-dao-tao-bang-mo-hinh-kirkpatrick-cho-doanh-nghiep

Subscribe
Notify of
guest
0 Góp ý
Inline Feedbacks
View all comments

Bài viết liên quan

Nhận thông báo về những Khóa học mới nhất

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Đăng ký nhận tư vấn Khóa học

Đăng ký nhận tư vấn Khóa học

0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x