Đào tạo trực tuyến – biện pháp giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp
Đánh giá nhân viên là một phần quan trọng trong quá trình quản lý và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Đối với bộ phận L&D, việc thực hiện các phương pháp đánh giá  hiệu quả vừa giúp tiết kiệm thời gian, ngân sách, vừa nâng cao chất lượng đào tạo. Cùng khám phá 8 cách đánh giá nhân viên được nhiều doanh nghiệp quan tâm qua bài viết sau đây!  

Xem thêm: Nên dựa vào các tiêu chí nào để đánh giá nhân viên hiệu quả nhất?

Cách đánh giá nhân viên 360 độ

Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá nhân viên qua nhiều nguồn khác nhau, ở trong và ngoài tổ chức. Phương pháp này nhằm đảm bảo cái nhìn khách quan hơn về chuyên môn và khả năng của một cá nhân trong công việc. 

Cách đánh giá nhân viên 360 độ giúp:   

• Tạo cái nhìn tổng thể cho bộ phận L&D và doanh nghiệp 

Thông thường, người đánh giá nhân sự sẽ bao gồm bản thân nhân viên, đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, cấp trên, và thậm chí cả khách hàng, đối tác. Điều này sẽ giúp cho bộ phận L&D và doanh nghiệp có thêm góc nhìn tổng thể về hiệu suất của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau, từ đó đưa ra những đánh giá khách quan, trung thực. 

• Hỗ trợ nhân sự phát triển cá nhân 

Nhờ vào phản hồi từ nhiều nguồn, nhân viên có cơ hội thấy rõ điểm mạnh và điểm yếu của mình. Điều này khuyến khích họ tham gia vào quá trình phát triển cá nhân, cải thiện kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc.  

• Tạo động lực phát triển cho nhân sự 

Phương pháp này thường đi kèm với phản hồi mang tính xây dựng từ quản lý và định hướng cải thiện kỹ năng cho nhân sự, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mình và có hướng dẫn cụ thể để phát triển. 

Tuy nhiên, nhược điểm chính của hình thức này là phức tạp và tốn thời gian do phải thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Trong quá trình thực hiện, doanh nghiệp cũng cần lưu ý để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của phương pháp đánh giá.  

Cách đánh giá nhân viên theo phương pháp Self-Assessment (Tự đánh giá)

Phương pháp đánh giá Self-Assessment là cách nhân sự tự đánh giá bản thân mình về hiệu suất, kỹ năng và thành tựu trong công việc. Nhân viên sẽ điền các bản tự đánh giá hoặc tham gia vào cuộc trò chuyện với quản lý để thảo luận về các mục tiêu, kỳ vọng cũng như nói lên góc nhìn về chính bản thân.  

Self-Assessment là cách đánh giá nhân viên khá hiệu quả, bởi phương pháp này giúp doanh nghiệp: 

• Nâng cao tinh thần trách nhiệm và khả năng tự nhận thức 

Tự đánh giá khuyến khích tính trách nhiệm và tự nhận thức của nhân viên về hiệu suất, năng lực. Ngoài ra, phương pháp này còn giúp nhân sự xác định điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu phát triển trong tương lai. Self-Assessment cũng hỗ trợ nhân viên tự theo dõi và quản lý lộ trình phát triển của bản thân nhờ việc lên kế hoạch rõ ràng để đạt được mục tiêu.  

• Tạo cơ hội giao tiếp, trao đổi giữa nhân viên và quản lý 

Để có thể đánh giá nhân sự theo Self-Assessment, quản lý thường phải dành nhiều thời gian để trao đổi với nhân viên. Thông qua cuộc nói chuyện này, nhân viên không chỉ được bộc lộ, chia sẻ góc nhìn của bản thân mà quản lý cũng có thể hiểu rõ hơn về đội ngũ của mình. Qua đó hai bên có thêm những thông tin quý giá, góp phần bổ trợ cho việc thiết lập mục tiêu chung. 

Nhược điểm của Self-Assessment (Tự đánh giá) nằm ở chỗ:  

• Phương pháp đánh giá có thể thiếu tính công bằng do nhân viên thường có xu hướng tự đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) hơn, tùy theo góc nhìn của họ.  
• Cách đánh giá nhân viên này thiếu điểm nhìn từ các nguồn bên ngoài như đồng nghiệp hoặc khách hàng, nên không thể hiện được góc nhìn toàn diện về hiệu suất. Vì thế, phương pháp Self-Assessment nên được kết hợp cách đánh giá nhân viên từ quản lý hoặc đánh giá 360 độ để đảm bảo tính khách quan.  
• Một số nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc tự nhận thức về điểm yếu của họ hoặc không biết cách đánh giá hiệu suất một cách khách quan. Chính vì vậy, Self-Assessment rất cần sự hỗ trợ từ người quản lý để hướng dẫn và đảm bảo tính chính xác của quá trình đánh giá. 

Đánh giá nhân viên bằng cách so sánh với tiêu chuẩn ngành hoặc công ty

Phương pháp so sánh với tiêu chuẩn ngành hoặc công ty là một cách đánh giá nhân viên dựa trên sự đối chiếu với các ngành công nghiệp tương tự hoặc công ty cạnh tranh trên các thang điểm, tiêu chuẩn được xác định sẵn.  

Ưu điểm của phương pháp so sánh với tiêu chuẩn ngành hoặc công ty là:  

• Xác định rõ ràng độ cạnh tranh của tổ chức hoặc nhân viên trong một ngành công nghiệp cụ thể. 
• Góp phần tạo động lực và khuyến khích nhân viên phấn đấu để đạt được mục tiêu hoặc kỳ vọng cao hơn.  
• Cung cấp dữ liệu khách quan về yêu cầu của ngành hoặc mức cạnh tranh trên thị trường; giúp quản lý và doanh nghiệp ra quyết định chính xác hơn trong hoạt động tuyển dụng, thăng cấp, hoặc chuyển đổi vị trí công việc.  

Bên cạnh đó, phương pháp này cũng tồn tại một vài hạn chế như:  

• Không phản ánh đầy đủ đặc thù của từng cá nhân, do tiêu chuẩn ngành không phù hợp với tất cả mọi người. 
• Gây nên nguy cơ căng thẳng và cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên hoặc tổ chức khi họ cảm thấy áp lực để đạt được những mục tiêu hoặc kỳ vọng cao hơn.  
• Lo ngại về bảo mật thông tin khi tiết lộ thông tin quan trọng về hoạt động và hiệu suất tổ chức. 
• Có thể làm mất tính sáng tạo và làm mờ sự khác biệt trong từng nhân viên do tập trung quá nhiều vào so sánh.  

Các doanh nghiệp nên cân nhắc hoặc sử dụng kết hợp với nhiều phương pháp khác để đạt được hiệu quả khi đánh giá nhân sự.

Cách đánh giá nhân viên theo nhóm hoặc dự án

Đây là cách đánh giá nhân viên hiệu quả nhờ việc xem xét khả năng làm việc nhóm và đóng góp của họ trong việc hoàn thành những mục tiêu hoặc dự án cụ thể. Dưới đây là một số điểm mạnh của phương pháp này: 

• Khuyến khích tinh thần làm việc nhóm nhờ việc thúc đẩy các cá nhân cùng hợp tác vì mục tiêu chung. 
• Phản ánh đúng hiệu suất từ những dữ liệu khách quan về cách nhân sự xử lý tình huống và so sánh trong môi trường làm việc thực tế.  

Tuy nhiên, cách đánh giá nhân viên theo nhóm hoặc dự án có một vài hạn chế:  

• Khó khăn trong việc xác định đóng góp cá nhân trong nhóm hoặc dự án, dễ tạo ra sự thiếu rõ ràng trong việc đánh giá hiệu suất của nhân sự. 
• Phụ thuộc vào độ hợp tác của nhóm bởi nếu một đội ngũ không làm việc hiệu quả có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của từng thành viên.  

Cách đánh giá nhân viên từ quản lý trực tiếp

Đây là cách đánh giá nhân viên phổ biến, đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản lý hiệu suất và phát triển cá nhân trong tổ chức.  

Phương pháp này được ưa chuộng bởi nhiều lý do: 

• Đảm bảo tính chính xác cao trong đánh giá 

Quản lý trực tiếp là người có tương tác thường xuyên với nhân viên. Họ theo dõi nhân sự ở nhiều khía cạnh của công việc như kỹ năng, kiến thức, thái độ, và đóng góp vào tổ chức. Nhờ vậy quản lý có thể đưa ra những đánh giá chi tiết và đúng đắn.   

• Khả năng nhận góp ý và phản hồi tức thì 

Nhân viên có thể nhận được phản hồi tức thì về hiệu suất của họ. Điều này cho phép họ điều chỉnh hành vi và cải thiện ngay khi cần thiết, giúp đảm bảo sự hiệu quả trong công việc.  

• Hỗ trợ nhân sự xác định mục tiêu cá nhân 

Với phương pháp này, quản lý có thể làm việc cùng nhân viên để thiết lập các mục tiêu và kế hoạch phát triển riêng, giúp họ phát triển toàn diện và đúng định hướng.  

• Xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa lãnh đạo và nhân sự 

Quá trình đánh giá từ quản lý trực tiếp cũng là cơ hội để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người quản lý với nhân viên. Sự gắn kết cá nhân có thể thúc đẩy tinh thần làm việc và nâng cao khả năng giữ chân nhân sự. 

Tuy nhiên, khi thực hiện cách đánh giá nhân viên nhờ quản lý trực tiếp, doanh nghiệp cần lưu ý những điều sau: 

• Quản lý có thể đánh giá nhân viên dựa trên quan điểm cá nhân hoặc mối quan hệ cá nhân, dẫn đến thiên vị hoặc đánh giá quá tiêu cực.  
• Đánh giá thiếu công bằng nếu quản lý không thể quan sát mọi khía cạnh của công việc.  
• Khó khăn trong việc xác định hiệu suất dự án hoặc nhóm, dẫn đến sự mơ hồ trong việc xác định đóng góp cụ thể của từng thành viên. 
• Hiệu quả đánh giá phụ thuộc nhiều vào kỹ năng đánh giá của người quản lý.  
• Thiếu phản hồi từ các nguồn bên ngoài như đồng nghiệp hoặc khách hàng.

Đánh giá theo KPIs (Key Performance Indicators) 

Đánh giá theo KPIs (Key Performance Indicators) là cách đánh giá nhân viên dựa trên việc đo lường và so sánh kết quả làm việc của họ với các chỉ số được xác định trước đó.  

Đây là một phương pháp được áp dụng rộng rãi và đã đạt hiệu quả nhất định trong việc bảo đảm nhân sự hoàn thành nhiệm vụ đề ra. Dưới đây là phân tích chi tiết về ưu điểm của phương pháp này: 

• KPIs cung cấp các chỉ số cụ thể về hiệu suất (kết quả công việc, đóng góp cá nhân, mức độ hài lòng của khách hàng) để đánh giá hiệu suất, giúp làm rõ và cụ thể hóa mục tiêu của từng nhân viên. 
• KPIs thường dễ dàng theo dõi và cập nhật theo thời gian. Nhờ vào việc sử dụng các công cụ quản lý hiệu suất, các chỉ số KPIs có thể được theo dõi tự động và cung cấp liên tục.

Mặc dù vậy KPIs vẫn tồn tại một vài nhược điểm mà doanh nghiệp cần cân nhắc: 

• Đánh giá dựa trên KPIs có thể khiến nhân sự và quản lý tập trung quá mức vào việc đạt được các chỉ số mà bỏ qua những khía cạnh quan trọng khác của hiệu suất như: tư duy sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề, sự hợp tác. 
• KPIs thường được thiết lập với mục tiêu ngắn hạn, dễ gây áp lực lên nhân viên để hoàn thành chỉ số mà không tập trung vào sự phát triển lâu dài. 
• KPIs không phản ánh toàn diện về hiệu suất nhân viên. Các yếu tố như sự đóng góp đối với nhóm, mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp, và khả năng thích nghi có thể bị bỏ qua. 

Cách đánh giá nhân viên thông qua các bài kiểm tra 

Đánh giá thông qua các bài kiểm tra là cách đánh giá nhân viên bằng cách sử dụng các bài thi để đo lường chuyên môn, kỹ năng của họ trong một lĩnh vực cụ thể.  

Đánh giá nhân viên qua kiểm tra có thể đem đến những hiệu quả nhất định, vì:  

• Bài kiểm tra cung cấp một phương tiện khách quan để đánh giá hiệu suất nhờ đo lường kiến thức của nhân viên một cách cụ thể. 
• Phương pháp này thích hợp để đánh giá nhân viên về mặt kiến thức hoặc kỹ năng trong các lĩnh vực cụ thể như lĩnh vực công nghệ, y tế, hoặc tài chính. 
• Sử dụng bài kiểm tra có thể tiết kiệm thời gian và nguồn lực so với việc thực hiện các đánh giá hiệu suất phức tạp hoặc quan sát lâu dài. 
• Kết quả từ các bài kiểm tra thường được thiết kế sẵn, cho phép nhân viên nhận phản hồi và điều chỉnh hiệu suất của họ ngay lập tức.  

Nhược điểm của cách đánh giá nhân viên thông qua các bài kiểm tra nằm ở:  

• Phương pháp này không phản ánh hoàn toàn khả năng thực hành và áp dụng kiến thức, kỹ năng trong môi trường làm việc thực tế. 
• Thiếu khả năng đánh giá về trải nghiệm và thái độ do bài kiểm tra thường không thể hiện kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm hay những yếu tố quan trọng khác của hiệu suất.  
• Áp lực trong quá trình kiểm tra, đặc biệt nếu kết quả bài thi có thể ảnh hưởng đến quyền lợi, khả năng thăng tiến,…  

Cách đánh giá nhân viên qua sự phát triển cá nhân

Đánh giá qua sự phát triển cá nhân là phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên bằng cách tập trung vào sự tiến bộ của họ trong quá trình làm việc. Phương pháp này đòi hỏi việc thiết lập mục tiêu cá nhân, theo dõi lâu dài và đánh giá khách quan về mức độ hoàn thành mục tiêu. 

Cách đánh giá nhân viên này thể hiện nhiều ưu điểm với cả nhân sự và doanh nghiệp: 

• Tập trung vào sự phát triển là một trong những ưu điểm quan trọng nhất của phương pháp. Thay vì tập trung vào việc xác định lỗi hoặc thiếu sót, phương pháp này tạo cơ hội cho nhân viên xây dựng và phát triển kiến thức, năng lực của họ. 
• Khuyến khích nhân viên đảm bảo sự phát triển của bản thân thông qua việc đặt ra mục tiêu, theo đuổi các hoạt động học tập, và tự đề xuất các phương pháp nâng cao kiến thức, cải thiện kỹ năng. 
• Phản hồi mang tính xây dựng từ quản lý, giúp nhân sự hiểu điểm mạnh và điểm yếu của mình cùng với định hướng về cách cải thiện cụ thể 
• Khả năng tích hợp với mục tiêu tổ chức, giúp đảm bảo việc phát triển của nhân viên đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp.  
• Khả năng tạo động lực cho nhân sự, kích thích sự cam kết và hứng thú trong công việc. Từ đó tăng sự hài lòng trong công việc và nâng cao tỉ lệ giữ chân nhân tài.  

Phương pháp đánh giá qua sự phát triển cá nhân có thể hiệu quả trong việc khuyến khích sự phát triển và sự nâng cao kỹ năng của nhân viên, nhưng doanh nghiệp cần phải xem xét những yếu tố sau để đảm bảo tính toàn diện, bởi: 

• Sự phát triển cá nhân thường khó đo lường và đánh giá một cách cụ thể. Việc xác định sự tiến bộ có thể gây mất thời gian. 
• Phương pháp này có thể thiếu tính toàn diện vì nó tập trung vào sự phát triển cá nhân mà không phản ánh toàn bộ khả năng, sức đóng góp của nhân viên. 
• Đánh giá qua sự phát triển cá nhân có thể thiếu động lực nếu không được kết hợp với các yếu tố khác như phần thưởng hoặc cơ hội thăng tiến rõ ràng.  
• Để thực hiện đánh giá qua sự phát triển cá nhân cần đầu tư thời gian, nguồn lực để thiết lập và theo dõi mục tiêu cá nhân. 

Xem thêm: Đào tạo trực tuyến – biện pháp giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp

Kết 

Trên đây là 8 cách đánh giá nhân viên hiệu quả được OES tổng hợp. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn phương pháp nào phụ thuộc chính vào mục tiêu của tổ chức và đối tượng đánh giá. Quan trọng nhất, quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên nên được thực hiện một cách công bằng, minh bạch.  

Để nhận được tư vấn kỹ lưỡng về các phương thức, cách triển khai hệ thống đào tạo trực tuyến hiệu quả, hãy liên hệ ngay với OES – Công ty Cổ phần Dịch vụ Đào tạo Trực tuyến hàng đầu tại Việt Nam!