Đánh giá nhân viên là công việc then chốt để các nhà quản lý xác định năng lực và mức độ làm việc hiệu quả của mỗi nhân sự. Nhiều doanh nghiệp trên thế giới đang áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ để phát triển các chính sách cho nhân viên và hoàn thiện môi trường làm việc tích cực. Bởi phương pháp này mang lại nhiều lợi ích cho các nhà quản lý trong kiểm tra công việc, đánh giá và nhận được phản hồi của nhân viên từ nhiều góc độ. Việc này không chỉ đánh giá về năng lực, kết quả thực thi mà đặc biệt về hành vi ứng xử của các nhân viên. Trong bài viết này, chúng hay hãy cùng tìm hiểu cụ thể về phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ này nhé! 

Xem thêm: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự dự đoán nổi bật nhất 2024-2026 

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ là gì?

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ hay còn được gọi là đánh giá 360 độ (hoặc đánh giá hiệu suất 360 độ). Đây là một hình thức đánh giá hiệu suất của nhân viên thông qua phản hồi từ cấp dưới, đồng nghiệp, người quản lý và tự đánh giá bản thân.  

Cơ chế hoạt động giống như một cuộc khảo sát tập trung, xuất phát từ việc thu thập phản hồi từ nhiều hướng, tạo nên một cái nhìn toàn diện về hiệu suất và phẩm chất cá nhân của nhân viên. 

Những lợi ích của phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, từ việc cung cấp thông tin chi tiết và minh bạch đến việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Dưới đây là một số lợi ích cụ thể của phương pháp này trong doanh nghiệp: 

• Đánh giá hiệu suất: giúp tổ chức có khả năng đánh giá chính xác cách nhân viên thể hiện năng lực trong các tình huống công việc thực tế. 
• Nâng cao độ tin cậy: phản hồi được thu thập từ nhiều người nên số lượng mẫu để đánh giá lớn, điều này giúp tổ chức củng cố độ tin cậy của quá trình đánh giá. 
• Kiểm tra thực tế: tổ chức có thể so sánh các đánh giá thực tế của nhân viên với quan điểm của người khác, qua đó giúp xác định sự khác biệt giữa ý định của người quản lý và nhân thức của nhân viên. 
• Đa dạng ý kiến: phản hồi 360 độ bao gồm nhiều quan điểm khác nhau, tạo nên một điểm trung bình thể hiện độ đa dạng xung quanh mỗi ý kiến 
• Tăng cường tự nhận thức: nhân viên có thể so sánh đánh giá cá nhân với đánh giá của người khác, từ đó tìm hiểu về những điểm cần cải thiện của bản thân. 

5 bước giúp doanh nghiệp thực hiện phương pháp 360 độ

Để thực hiện thành công đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần coi đây như một dự án và quản lý xuyên suốt. Cụ thể, triển khai theo 5 bước dưới đây để dễ dàng quản lý và thu được nhiều lợi ích hơn từ kết quả đánh giá. 

Bước 1: Thực hiện công đoạn chuẩn bị 

Trong bước chuẩn bị của quá trình triển khai phương pháp đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần thực hiện một loạt các bước quan trọng để đảm bảo sự thành công và hiệu quả của quá trình này. 

Trước tiên, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu cụ thể của đánh giá, có thể liên quan đến phát triển nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo hoặc đánh giá hiệu suất làm việc,v.v. 

Tiếp theo, sau khi xác định mục tiêu, doanh nghiệp sẽ lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên cân nhắc liệu người phản hồi đánh giá sẽ được thực hiện một cách ẩn danh hay không. Tính ẩn danh có thể tạo điều kiện cho sự trung thực và chân thật hơn của câu trả lời. 

Sau đó, doanh nghiệp cần lên kế hoạch thời gian, nguồn lực để triển khai. Doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá nội bộ hay tìm kiếm một nhà cung cấp dịch vụ phù hợp? Tổ chức tiến hành đánh giá trực tuyến hay ngoại tuyến? Tổ chức cần cân nhắc 2 yếu tố trên để đưa ra kế hoạch triển khai phù hợp. Vì khối lượng công việc khi tiến hành phương pháp đánh giá 360 độ có thể kéo dài hàng tháng. 

Ngoài ra, các doanh nghiệp cần lưu ý trong bước này là bảo đảm tính minh bạch và sự đồng thuận từ phía nhân viên. Doanh nghiệp nên chuẩn bị thông báo rõ ràng và chi tiết, cung cấp thông tin về mục tiêu và lợi ích của quá trình đánh giá 360 độ. Đồng thời, việc liên kết với nhóm quản lý và thông báo đến nhân viên giúp đảm bảo sự đồng thuận và hỗ trợ từ tất cả các bên liên quan. 

Bước 2: Phát triển mô hình năng lực 

Bước 2 của quá trình triển khai phương pháp đánh giá 360 độ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở cho quá trình đánh giá nhân viên một cách chặt chẽ và hiệu quả.  

Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng và năng lực mà họ muốn đánh giá, bao gồm cả kỹ năng mềm, chuyên sâu và lãnh đạo. Tiếp theo, một mô hình năng lực cụ thể cần được phát triển, chi tiết hóa các yếu tố và tiêu chí đánh giá. Vì mỗi vị trí, nhóm, phòng ban sẽ cần những năng lực khác nhau. Ví dụ một số năng lực cần thiết cho vị trí quản lý nhân sự (HR) 

• Quản lý mối quan hệ nhân sự 
• Kỹ năng làm việc theo nhóm 
• Kỹ năng thiết lập mục tiêu 
• Phát triển hiệu suất 
• Tầm nhìn và kỹ năng liên kết trong một tập thể,v.v 

Quá trình này cũng đòi hỏi sự chuẩn hóa mô hình, đảm bảo tính nhất quán và hiểu rõ từ tất cả các bên liên quan. Để làm điều này, việc thảo luận và thu phản hồi từ nhóm quản lý và nhóm nhân sự là quan trọng. Trước khi triển khai, mô hình năng lực cần được kiểm thử trên một nhóm nhỏ nhân viên để đảm bảo hiệu quả và khả thi. 

Bước 3: Thiết kế bảng đánh giá và câu hỏi 

Để đánh giá một năng lực cụ thể, doanh nghiệp cần phát triển thang đánh giá và câu hỏi nhất quán. Vì cần thu thập từ nhiều nguồn, nên việc lực chọn hình thức đánh giá giúp doanh nghiệp tối ưu dữ liệu từ về để đánh giá và phân tích đồng loạt hiệu quả và công bằng.  

Có 2 loại thang đánh giá được sử dụng như: 

• Thang điểm theo mức độ, ví dụ như không tốt – trung bình – tốt – xuất sắc. 
• Thang điểm theo số, thường áp dụng từ 1 – 5 hoặc 1 – 10 tùy theo từng trường hợp cụ thể. 

Sau đó, tổ chức cần chuẩn bị các cầu hỏi để kết quả thu về đáp ứng mục tiêu ban đầu đề ra. Ở bước này, doanh nghiệp cần lưu ý cân bằng số lượng câu hỏi, câu hỏi sử dụng từ ngữ đơn giản, dễ hiểu cho người đọc. 

Xem thêm: Mẫu câu hỏi trong phiếu khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo cho nhân viên 

Bước 4: Gửi yêu cầu và thu thập phản hồi 

Trong bước này, đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng một yêu cầu chi tiết và rõ ràng, cung cấp thông tin về mục tiêu đánh giá và thời gian thu phản hồi. Hướng dẫn chi tiết nên được cung cấp để đảm bảo sự hiểu biết và tham gia tích cực từ phía người đánh giá. 

Bên cạnh đó, quá trình thu thập phản hồi đòi hỏi sự theo dõi và kiểm soát chất lượng. Doanh nghiệp cần đặt ra các hạn chế về thời gian để đảm bảo đánh giá được hoàn thành đúng hạn và chất lượng. Việc lựa chọn hình thức phản hồi phù hợp và đảm bảo phản hồi đến từ nhiều nguồn sẽ giúp tạo ra một cái nhìn đa chiều và chân thực về hiệu suất của người được đánh giá. 

Đánh giá 360 độ là một dự án phức tạp và các chuyên gia triển khai nên truyền đạt giá trị của phương pháp này cho nhân viên và cung cấp mọi hướng dẫn cần thiết. Doanh nghiệp có thể khuyến khích nhân viên chia sẻ suy nghĩ, đánh giá một cách cở mở. Việc này nhằm thu được những đánh giá, phản hồi chính xác nhất, tránh việc thổi phồng (hoặc hạ thấp) xếp hạng của đồng nghiệp khác. 

Bước 5: Khởi động phương pháp đánh giá 360 độ với hệ thống LMS 

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ truyền thống thường đòi hỏi quá nhiều giấy tờ và  lưu trữ, sắp xếp một cách lộn xộn. Hiện nay, phương pháp này đã được tích hợp vào hệ thống quản lý và theo dõi đào tạo LMS – Welearning, do đó doanh nghiệp có thể đào tạo nhân viên và đánh giá hiệu suất mọi lúc, mọi nơi. 

Với tính năng của Welearning, cho phép doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhiều người một cách nhanh chóng và dễ dàng. Kết hợp với tính năng báo cáo tổng thể và chi tiết một cách trực quan giúp các nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và chính xác về quá trình đánh giá 360 độ. 

Xem thêm: Tối ưu tính năng báo cáo trong phần mềm LMS cho doanh nghiệp 

Kết

Hy vọng bài viết này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu hơn về phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ và các bước thược hiện phương pháp này. Nếu quý công ty có nhu cầu tìm hiểu hệ thống LMS hay tư vấn toàn diện về e-Learning, hãy liên hệ ngay với OES – Công ty Cổ phần Dịch vụ Đào tạo Trực tuyến hàng đầu tại Việt Nam để được tư vấn nhanh chóng và kịp thời nhé!